Эффективность инвестиций в человеческий ресурс

Эффективность инвестиций в человеческий капитал

Главная > Реферат >Менеджмент

Культура накладывает свой отпечаток на процесс воспроизводства человеческого капитала, так как без «духовной пищи» невозможно гармоничное развитие личности. В культуре концентрируется опыт поколений, сохраняются знания, умения, навыки. Культурный уровень граждан в значительной степени определяет экономические достижения общества, его социально-политическую, идеологическую, образовательную и духовно-моральную структуру.

При инвестировании финансовых ресурсов в человеческий капитал у руководства предприятия возникает ряд вопросов, связанных с эффективностью вложений:

— окупятся ли вложенные средства (каковы виды эффекта от вложения средств в человеческий капитал);

— в какие сроки можно ожидать результата от вложения средств;

— в каких объемах потребуется вложить средства;

— каковы возможные варианты инвестиций;

— как оценить целесообразность вложения средств в развитие человеческого капитала.

На сегодняшний день существуют различные подходы к оценке эффективности вложений в человеческий капитал.

Фитц-енц Я., проводя исследования, в качестве простейших подсчетов окупаемости инвестиций в человеческий капитал делил доход на число сотрудников. Это был первый показатель, появившийся в Докладе об эффективности человеческих ресурсов в 1985 г. Им же предложен коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал.

Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал = [Прибыль — (Расходы — [Зарплаты + Льготы])] : Зарплаты + Льготы, т.е.

HCROI = Revenue — (Expenses — [Pay + Benefits]) / (Pay + Benefits) [6].

Одним из показателей экономической эффективности человеческого капитала является уровень интеллектуальности производства (или квалификационной емкости производства). Он исчисляется как отношение фонда образования (интеллектуального капитала) к валовому национальному продукту и показывает, сколько денежных единиц, аккумулированных в образовательном фонде, приходится на каждую стоимостную единицу произведенной продукции:

где ВНП — валовой национальный продукт;

ФО — денежная оценка общего фонда образования.

По методологии Т. Шульца, величина общего фонда образования равна стоимости одного года обучения каждого уровня (с включением потерянных заработков), умноженной на число человеко-лет образования (с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года), накопленного населением страны к тому или иному моменту времени. Дж. Кендрик определял величину ФО с помощью специально разработанных индексов цен и с учетом амортизации знаний и навыков.

Как уже было отмечено, основным фактором существования и развития человеческого капитала является инвестирование в интеллектуальный капитал.

Ваганян О.Г. предлагает следующую методику оценки эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций. В связи с тем что взаимодействие отдельных элементов интеллектуального капитала имеет нелинейный характер, оценивается лишь интегральная эффективность инвестиций. В этом случае общий подход к оценке будет следующий. Соотносятся две величины: X (разница между капитализацией организации и ценой замещения ее реальных активов, за вычетом обязательств) и Y (инвестиции в нематериальные активы). Коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал подсчитывается как отношение разности величины X в начале и в конце периода и величины инвестиций Y в течение этого периода. При этом все величины берутся в дисконтированном виде с учетом инфляции. В результате получается коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций, т.е. рассчитывается следующая формула:

Z — коэффициент эффективности инвестиций;

X2 — величина интеллектуального капитала в конце периода;

X1 — величина интеллектуального капитала в начале периода;

Y — инвестиции в интеллектуальный капитал организации.

Для подсчета величины Y рекомендуется учитывать следующие составляющие: затраты на исследования и разработки (научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки); затраты на образование, повышение квалификации, укрепление здоровья работников, социальные инвестиции; затраты на информационные технологии, информационное, техническое и программное обеспечение, на формирование и развитие бренда; на создание корпоративного портала, веб-сайта; на маркетинг; на приобретение, распространение, хранение информации; на развитие дистрибуции; на развитие корпоративной культуры; на приобретение ноу-хау, патентов, других видов интеллектуальной собственности.

Инвестиции в образование работника образуют его человеческий капитал и через определенное время приносят (отдачу) доход своему владельцу.

где Yn — заработки человека, имеющего n лет образования;

X0 — заработки человека, имеющего нулевое образование;

R — текущая норма отдачи вложений в образование;

Cn — объем инвестиций в течение n лет обучения.

После процедуры определения издержек образования и выгод от его получения производят сравнение величин выгод с величиной издержек, приведенных к одному моменту времени путем дисконтирования. Разность между дисконтированными величинами выгод и издержек дает чистую приведенную стоимость приобретения образования. Но необходимо учитывать то, что величина приведенной стоимости пожизненных заработков очень сильно зависит от выбранного коэффициента (нормы) дисконтирования. Подбор нужной нормы дисконтирования — достаточно трудоемкий процесс.

Существуют различные методы вычисления нормы отдачи от образования. Наиболее часто используется следующий метод: для каждого периода времени от 0 до n рассчитываются соответствующие чистые выгоды, а затем подбирается норма дисконта, при которой суммарные приведенные чистые выгоды становятся равны нулю. Такая норма дисконта получила название внутренней нормы отдачи. Другой метод приближенной оценки нормы отдачи основывается на анализе статистических зависимостей между уровнем заработков работника и уровнем его образования.

Г. Псахаропулос приводит данные по динамике социальной отдачи на инвестиции в образование по доходам стран на душу населения. В большинстве беднейших развивающихся стран с низким уровнем дохода на душу населения социальная отдача начального образования равна 23%, среднего — 15%, а отдача высшего — 11%. В наиболее развитых странах мира с высоким уровнем дохода (ОЭСР) социальная отдача начального образования равна 14%, среднего — 10%, высшего — 8%. Отметим, что при разработке государственной политики в области образования ряд правительственных структур этих стран начинают использовать явные или расчетные ставки дисконта, составляющие ниже 8% при оценке проектов в области общественного образования.

Исследования, в которых сравнивалось академическое, или общее, и техническое, или профессиональное, среднее образование показали, что в среднем отдача первых 16%, а вторых — 11%. И здесь решающим фактором являются издержки: профессиональное обучение требует больших затрат, чем общеакадемическое образование.

Многие мировые лидеры современной экономики уже осознали важность и сбалансированность инвестиций в человеческий капитал, их пользу для собственного роста и процветания. Всемирно известная компания «Дюпон» провозгласила четыре ключевых стратегических направления развития:

1) инвестиции в своих работников;

2) широкое присутствие фирмы в деловых и производственных кругах стран, на территории которых размещены производственные мощности компании;

3) масштабные научные исследования и опытно-конструкторские разработки в различных направлениях деятельности компании;

4) приверженность высоким этическим стандартам, охране труда, безопасности, сбережению окружающей среды.

В Японии развитие человеческого капитала рассматривается как приоритетное направление информационно-технической революции и пользуется государственной поддержкой.

Анализ инвестиций в человеческий капитал предприятиями г. Пензы показал следующее. Несмотря на то что, во-первых, инвестиции носят сугубо индивидуальный характер, во-вторых, многие компании считают инвестиции в человеческий капитал рискованными, так как имеет место возможность перехода высококвалифицированных специалистов в другую компанию, тем не менее большинство компаний осуществляет инвестирование в человеческий капитал, что позволяет обеспечивать доход не только в денежной форме, но и в виде морального, психологического удовлетворения, повышения социального статуса самого носителя человеческого капитала.

Заключение:

Исследование темы инвестиций в человеческий капитал является крайне актуальной. Так, обучение в институте – это прямые инвестиции в человеческий капитал. Причем размер человеческого капитала будет определяться не столько наличием соответствующего диплома, сколько теми знаниями, которые мы получим за годы обучения в институте. По утверждению Лестера Туроу, профессора менеджмента и экономики в Массачусетском технологическом институте (Кембридж), «инвестиции в образование – это очень своеобразные инвестиции». Но тема инвестиций в человеческий капитал не ограничивается только инвестициями в образование, а самой теме человеческого капитала посвящено значительное число работ западных экономистов.

Роберт Райх, профессор Школы государственного управления имени Дж.Ф.Кеннеди при Гарвардском университете в своей книге «Труд наций. Готовясь к капитализму ХХI века» (1991) отметил, что неравенство в доходах в различных сферах жизнедеятельности определяется новыми факторами: «В новых условиях преуспевают прежде всего те, кто занят анализом и работает с символами, те, кто выявляет новые проблемы и осуществляет посредническую деятельность». Важнейшим условием преуспевания становится эффективность использования человеческого капитала.

Лестер Туроу в своей книге «Будущее капитализма» (1997) утверждает, что на смену физического капитала приходит человеческий капитал. «Упрощённо можно назвать квалификацию, образование и знание понятием «человеческий капитал». Может показаться, будто замена физического капитала человеческим капиталом — всего лишь небольшая перемена, но дело обстоит иначе. Здесь имеется некоторое сходство, но различие становится важнее сходства, когда мы определяем природу капитализма, в котором человеческий капитал является доминирующим фактором производства, а не просто важным дополнением физического капитала.

В заключение можно отметить следующее: благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.

Список литературы

Трудовой Кодекс РФ 2009-2010 http://www.trudkodeks.ru/

Ваганян О.Г. Управление формированием и развитием интеллектуального капитала коммерческих организаций // Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М., 2008.

Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. — СПб.: Наука, 1999.

Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. Т. 2. М.: Республика, 1992.

Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. N 3. С. 29 — 37.

Сулейманова Л.Ш. Человеческий капитал как фактор европейской экономической интеграции // Вестник ТИСБИ. 2005. N 1.

Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц; пер. с англ.: [Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.]; под общ. ред. В.И. Ярных. — М.: Вершина, 2006.

Psacharopoulos G. Returns to Investment in Education // Policy Research Working Paper 1067. January 1993.

Стюарт Томас А. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организаций / Пер. с англ. В. Ноздриной. — М.: Поколение, 2002. С. 132.

Основной материал

Как бы ни менялись время и экономические условия осуществления бизнеса, главная целенаправленность предпринимателей и руководителей промышленных предприятий на максимизацию прибыли сохраняется. Неоспоримость главенствующей роли работников предприятия в процессе создания добавленной стоимости заостряет внимание на значимости кадровой политики, основанной на инвестировании в человеческие ресурсы с целью преумножения их в капитал фирмы. Это инвестиции, задача которых заключается в увеличении объёма создаваемой персоналом прибыли, за счет реализации мотивируемого потенциала.

Под человеческими ресурсами понимается совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, с учетом собственных целей, потребностей. Учет человеческого фактора в данной концепции фиксирует внимание на активной роли человека в построение жизнедеятельности предприятия. Это в наибольшей степени актуально для социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда. С одной стороны, представление совокупности людей как человеческих ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырьё, энергия, финансы и т.п. С другой стороны, при таком подходе люди рассматриваются не только как объекты управления, но и как сознательные субъекты хозяйственной деятельности [6, с.208].

В свою очередь, под человеческим капиталом принято понимать сформированный путём инвестирования капитализированный запас персональных качеств, реализация которых приводит к получению как экономического, так и внеэкономического дохода в производственной и непроизводственной сферах жизнедеятельности человека.

Таким образом, инвестиционный процесс выступает не только фактором формирования, но и фактором реализации человеческого потенциала (ЧП). Реализуемый человеческий потенциал становится капиталом только через наличие у объекта инвестиций и дальнейшее применение их в практической деятельности соответствующих компетенций [1].

Всё выше сказанное подтверждает актуальность нашего научного интереса, направленного на выявление и обоснование резервов развития системы управления инвестициями в человеческий капитал на современных предприятиях.

Целью данного научного обзора является обоснование проблемы, начатого нами, исследования, за счет анализа основных аспектов осуществления процесса инвестирования в человеческий капитал и систематизации основных социально-экономических факторов эффективности управления этим процессом.

Процесс инвестирования в человеческий капитал происходит многоэтапно, где объём, периодичность и достаточность инвестиций определяются работодателем, выступающим инвестором. Работники тоже являются активными участниками этого процесса, так как именно они осваивают инвестиции, целенаправленно используя их на поддержание, обновление, капитализацию своих персональных качеств.

Структурно-логическая схема инвестиционного процесса представлена на рисунке [7, с.137].

Структурно-логическая схема инвестиционного процесса

Эффективное управление инвестициями предполагает разработку стратегии развития предприятия. Данная стратегия выявляет конкретные сферы деятельности предприятия, в которых накопленный человеческий капитал должен использоваться по максимуму и где назрела необходимость инвестиций в создании условий для реализации человеческого потенциала, учитывая возможности обучения, повышения квалификации, поддержания здоровья его собственников.

Эффективность инвестиционного процесса требует инвентаризации работодателями и персоналом ключевых факторов реализации человеческого потенциала, обеспечивающих основу управления инвестициями (таблица) [7, с.133].

Факторы эффективности инвестиционного процесса

3.Уровень технической оснащенности рабочего места

4.Степень самостоятельности решений

5.Длительность и качество инвестиций

6.Продолжительность трудовой деятельности

В ходе реализации человеческого капитала важно учитывать добровольно-инициативный выбор со стороны работника набора факторов, способствующих повышению эффективности его трудоотдачи. Ограничителем инвестирования выступает специфичность отдачи человеческого капитала, определяемая личными качествами работника, его природными способностями. Трудоотдача каждой личности также зависит и от продолжительности ее трудовой деятельности.

Каждый этап инвестирования предполагает субъективную согласованность задач и целей по их постановке и способу их достижения, позволяющую инвестору перераспределять свои вложения в человеческий капитал между субъектами инвестиционного процесса, определять объём и направления инвестиций в зависимости от полноты сформированного на предыдущем этапе человеческого потенциала. Целью инвестора является выявление наиболее значимого направления инвестирования с учетом текущего уровня его капиталоотдачи.

Не следует забывать, что работники в каком-то смысле тоже являются инвесторами, так как тратят силы, время, способности на усвоение и сохранение новых знаний. Поэтому адресность распределения инвестиций напрямую зависит от нацеленности, как носителя человеческого капитала, так и инвестора вкладывать свой капитал именно в те направления, где отдача для каждого будет выше. Не секрет, что каждый стремится к увеличению своего благосостояния. Может быть поэтому, выбор направлений своих вложений у участников инвестиционного процесса не всегда совпадает?!

Для оценки возврата или капиталоотдачи инвестиций в развитие человеческого капитала должен составляться план, который включает: определение критериев оценки результатов вложений; методологию сбора данных (анализ управленческой деятельности; социологический мониторинг участников инвестиционных программ); сроки проведения оценки, перечень лиц, ответственных за сбор и обработку данных, необходимых для оценки. В соответствии с выбранной методикой собираются данные (до, во время и после проведения мероприятий) по развитию ключевых кадров — для объективной оценки динамики экономических показателей. Для «чистоты» оценки без учета воздействия внешних факторов можно использовать трендовый анализ показателей предшествующих периодов, устанавливающих тенденции изменения их значений до развивающих мероприятий и по итогам проекта. Разница между трендом и фактическим результатом приписывается воздействию в ходе инвестиций. Можно использовать экспертную оценку влияния образовательных программ на динамику анализируемых показателей, которая осуществляется менеджерами предприятия, сторонними наблюдателями и, возможно, другими участниками проекта.

На конечном этапе оценки должен быть проведен расчет уровня достигнутого эффекта для предприятия в целом: определяется изменение экономических показателей предприятия (уровня текучести персонала, связанных с ним расходов, количества внутренних продвижений).

В заключение подсчитывается объем возврата от инвестиций, т.е. сравниваются экономические результаты инвестиционной программы с затратами, связанными с ее реализацией. Показатель возврата инвестиций в человеческий капитал (ВИчк) рассчитывается по стандартной формуле, определяющей эффективность, т.е. как соотношение дохода от реализации проекта (Дпр) к стоимости этого проекта (Спр), с учетом, что значение ВИчк должно быть положительным.

Сравнение доходности программы с затратами на ее внедрение позволяет количественно отразить уровень повышения результативности и качества работы, произошедших после реализации проектов, включающих инвестиции в человеческий капитал. Измерение показателя возврата инвестиций в человеческий капитал выявляет преимущества конкретной программы.

Значимым факторов инвестиционного процесса является соблюдение взаимосвязи между инвестициями в человеческий капитал и инвестициями в создание условий для его реализации.

КОчк = f (f (Ичк) + f (Иур)), [7, С.134]

где КОчк — капиталоотдача,

Ичк — инвестиции в человеческий капитал,

Иур — инвестиции в условия реализации человеческого капитала.

Эффективность управления инвестициями в человеческий капитал может повыситься за счет соблюдения руководством определённых принципов, учитывающих особенности носителя потенциала и позволяющих обеспечить запланированный уровень развития персонала.

Одним из основополагающих, на наш взгляд, является принцип сбалансированности мотивов и стимулов участников процесса инвестирования в человеческий капитал. При определении видов, объёмов, темпов инвестиций должны учитываться интересы и индивидуальные оценки получаемого целевого результата всех участников проекта. Стимулы нужно выбирать по критериям целесообразности и адекватности мотивов участников инвестиционной деятельности. Реализация этого принципа побуждает работников развивать свой потенциал для осуществления инноваций, эффективно используя при этом собственные и привлекаемые ресурсы. Пилотажные исследования по результатам опроса управленцев всех уровней ряда промышленных предприятий Пензенской области показали, что в структуре мотивов работников этих предприятий приоритетными интересами до сих пор, как ни банально это звучит, является заработанная плата и перспектива стабильной работы. Удовлетворение от реализации этих базовых потребностей отличает только 20 % персонала. Однако развитие профессионального потенциала работников осуществляется при условии высокой значимости у работающих потребностей высшего порядка: репутации, карьерного роста, общей успешности. Сегодня они занимают по приоритетности для пензенцев шестое-восьмое места. Поэтому для эффективного инвестирования в человеческий капитал требуется разработка мероприятий по стимулированию потребностей высшего порядка.

Важным является принцип соинвестирования в человеческий капитал как предприятия, так и его работников. Положительное решение о реализации инвестиционного проекта по развитию человеческого капитала должно приниматься при условии долевого участия в инвестициях всех участников этого процесса, т.к. и сам работник может быть как объектом, так и субъектом инвестиционной деятельности. В одном случае он выступает как ресурс, во втором случае работник стремится самореализоваться, повысить свою востребованность, а также текущий доход. Как объект инвестиций работник подвергается воздействию со стороны инвесторов, как субъект, участвует в инвестировании в человеческий капитал. Этот принцип определяет взаимовыгодное и взаимоответственное участие заинтересованных сторон.

Не менее значимым в управлении инвестициями в человеческий капитал предприятия является принцип оценки и корректировки направлений развития работников. При выборе направлений инвестиций необходимо ускорять и поддерживать процессы саморазвития работников, кроме вариантов несоответствия их стратегии развития цели предприятия.

Саморазвитие работников основано на осознании своего настоящего и будущего положения. При совпадении направлений развития персонала и предприятия достигается синергетический эффект. Однако в случае, когда направление саморазвития работника не согласовано с целями развития предприятия происходит существенное снижение эффективности взаимодействия организации и её персонала. Тогда возникает необходимость коррекции направлений саморазвития персонала.

Ещё одним методологическим принципом управления инвестициями в человеческий капитал является адресность инвестиций. Инвестиции должны направляться в конкретного работника или группу, целенаправленно и концентрированно в те элементы их человеческого капитала, которые требуют развития для реализации запланированных инноваций. Данный принцип позволяет обеспечивать дифференцированный подход в выборе направлений инвестиций и элементов человеческого капитала, качество которых сдерживает развитие предприятия.

Принцип адресности в управлении инвестициями уточняет объёмы инвестиций и повышает контрольные возможности использования человеческого капитала в заданных параметрах.

Реализация обозначенных принципов может осуществляться в разнообразных формах, но комплексность их использования способна обеспечить более высокую эффективность управления инвестициями.

Заключение

Подытоживая наши наблюдения, можно сказать, что для достижения долгосрочной конкурентоспособности предприятия в современных экономических условиях необходимо непрерывное совершенствование качественных характеристик персонала, что требует соответствующих инвестиций. С позиции инвестиционного подхода персонал рассматривается как человеческий капитал, то есть воплощенная в работниках потенциальная способность обеспечивать получение полезного эффекта, которая характеризуется определенными качествами. Для достижения капиталоотдачи инвестиционных вложений в человеческий капитал необходимо эффективное управление инвестиционным процессом. Эффективность управления инвестициями в персонал обеспечивается за счет предварительного планирования объёмов инвестиций, стратегического выбора направлений и единиц объекта инвестирования, успешной реализации проектов развития человеческого капитала, а также регулярной оценки степени экономической отдачи инвестиций в персонал.

Рассчитывая на капиталоотдачу, следует не забывать, что инвестирование в повышение качества человеческого капитала обходится достаточно дорого и его целесообразность должна быть заранее продумана и оценена.

Рецензенты:

Баронин С.А., д.э.н., профессор, преподаватель каф. «Экспертиза и управление недвижимостью» ПГУАС, г. Пенза;

Хрусталев Б.Б., д.э.н., профессор кафедры «Экономика, организация и управление производством» ИЭиМ, ПГУАС, г. Пенза.

[1] Под компетентностью здесь рассматривается владение знаниями, навыками, позволяющими решать поставленные задачи, что выступает следствием полученного образования.

Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятий

Автор: Г. Тугускина

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ПРЕДПРИЯТИЙ

Основа любого бизнеса — люди. Причем не только умеющие с успехом генерировать новые идеи и вдохновлять на их исполнение, но и степень общей вовлеченности сотрудников в деятельность компании. По Эдвинссону и Мэлоуну: «Интеллектуальный капитал — это корни компании, скрытые условия развития, таящиеся за видимым фасадом ее зданий и товарного ассортимента».

Поэтому и искусство управления командой, ее наиболее результативными сотрудниками — задача номер один для современного лидера, важнейшее условие которой — эффективность использования человеческого потенциала. Сами же инвестиции в человеческий капитал оправданы, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности, уверены эксперты. Поэтому вопрос оценки рисков и экономической эффективности весьма актуален, особенно в условиях современных экономических реалий.

Социально-экономическое развитие в начале нового тысячелетия характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора.

Сегодня по-новому понимается роль человеческого капитала. Он выступает главным фактором повышения конкурентоспособности компании. В связи с этим, инвестиции в человеческий капитал являются неотъемлемым элементом успешного развития предприятия.

В век информации главным критерием оценки эффективности компании в достижении конкурентных преимуществ и обеспечении качественных параметров экономического роста выступает человеческий капитал, определяемый как совокупность природных врожденных способностей; дарований; творческого потенциала; морально-психологического и физического здоровья; накопленных и усовершенствованных в результате инвестиций знаний и профессионального опыта, необходимых для целесообразной деятельности в той или иной сфере общественного воспроизводства, приносящей доход их обладателю.

Согласно Роберту Шиллеру из Йельского университета, человеческий капитал составляет 72,1% национального богатства США.1
Подобно обычному капиталу, способности, знания, навыки человека имеют свойство накапливаться. При этом их формирование и развитие требует как от самого индивида, так и от общества в целом довольно значительных затрат времени, труда, материальных и финансовых ресурсов, то есть инвестиций. К ним относятся все виды затрат, которые могут быть оценены в денежной или иной форме, носят целесообразный характер, а также способствуют росту в будущем заработков человека.

Основной проблемой, с которой приходится сталкиваться современным предприятиям — это оценка эффективности вложений в человеческий капитал. Сложности, возникающие при этом, в определенной мере объясняются тем, что инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода).

Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. Но нужно иметь в виду, что более качественные и длительные инвестиции приносят более высокий и более долговременный эффект.

2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа (старения) человеческого организма и присущих ему психофизиологических функций, а во-вторых, степенью морального (экономического) износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного образования. Накопление человеческого капитала осуществляется в процессе периодического переобучения работника и накопления им производственного опыта. Если данный процесс осуществляется непрерывно, то по мере использования человеческого капитала его качественные и количественные (качество, объем, ценность) характеристики улучшаются и увеличиваются.

3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а потом резко снижается.

4. При формировании человеческого капитала имеет место «обоюдный множительный эффект». Его суть заключается в том, что в процессе обучения улучшаются и возрастают характеристики и способности не только у обучаемого, но и у того, кто обучает, что впоследствии приводит к росту заработков как первого, так и второго.

5. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.

6. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Так, уровень образования и выбор профессии детьми в значительной мере зависят от семейных традиций и уровня образования их родителей.

7. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества. [2]

К. Макконнелл и С. Брю выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

— расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;

— расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

— расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью. [3]

С точки зрения Сулеймановой Л.Ш. инвестиции лишь создают основу для производства человеческого капитала в системе образования, здравоохранения, повышения квалификации, экономической мотивации, географической мобильности и т.д. Их содержание — не просто вложение средств, а еще и реальная, осознанная и целенаправленная деятельность инвестора. При этом важную роль в создании человеческого капитала играют затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию.

Произведенные затраты неизбежно включаются в общественные затраты во всем воспроизводственном процессе.

Структура вложений в человеческий капитал включает в себя следующие виды инвестиций:

образование, подготовка на производстве;
здравоохранение;
мотивация;
поиск информации и миграция;
фундаментальные научные разработки;
экология и здоровый образ жизни;
культура и досуг. [5]

Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, а, следовательно, увеличивают объем и качество человеческого капитала. При повышении уровня образования эффективность труда работника повышается либо посредством увеличения производительности труда, либо посредством получения знаний, которые делают работника способным осуществлять такую трудовую деятельность, результаты которой представляют большую ценность.

Исследования, проведенные профессором кафедры образования Пенсильванского университета Робертом Земски, совместно с экономистом Лайзой Линч из Школы бизнеса Флетчера при университете Тафта и профессором менеджмента из Уортона Питером Капелли (было проанализировали более трех тысяч ста рабочих мест), показали, что при десятипроцентном повышении уровня образования суммарная производительность возрастает на 8,6 %.

Для сравнения: при таком же увеличении основных фондов производительность труда повышается всего на 3,4 %. Иначе говоря, предельная прибыль от инвестиций в человеческий капитал почти втрое превышает прибыль от капиталовложений в технику.2

Накопление человеческого капитала (прирастает человеческий капитал двумя способами: когда организация использует максимальный объем знаний своих сотрудников и когда максимальное число людей владеет знаниями) подразумевает не столько наращивание объема знаний, сколько развитие навыков применения этих знаний, осознание своей значимости и своего места в обществе, умение приспосабливаться к изменяющимся условиям.

Наряду с образованием, наиболее важными являются вложения в здоровье человека. Экономическая ценность и значимость здоровья для накопления человеческого капитала безусловны. Низкий уровень продолжительности жизни в стране автоматически включает в число приоритетных затрат инвестиции на поддержание здоровья, что способствует продлению жизни человека, а, следовательно, и времени функционирования человеческого капитала.

Неудовлетворительное состояние здоровья снижает производительность труда: физически слабые и больные работники не могут в полной мере реализовать свой человеческий капитал, поэтому организация экономически заинтересована в инвестициях в здоровье сотрудников. В связи с этим приобретают особое значение расходы организации на поддержание хорошего физического состояния своих сотрудников: профилактику профзаболеваний, предоставление диетического питания для отдельных работников и (или) бесплатного питания для всех сотрудников, медицинское обслуживание по месту работы и оплату путевок в дома отдыха, лечение в медицинских учреждениях, профилакториях и санаториях, улучшение жилищных условий, страхование работников от несчастных случаев.

К инвестициям в человеческий капитал сегодня актуально относить и расходы на фундаментальные научные разработки. В процессе развития науки не только создаются интеллектуальные новации, на основании которых затем формируются новые технологии производства и способы потребления, но и происходит преобразование самих людей, которые выступают носителями новых способностей и потребностей. В информационном обществе наука превращается в своеобразный генератор «человеческого капитала».

— окупятся ли вложенные средства (каковы виды эффекта от вложения средств в человеческий капитал);

— в какие сроки можно ожидать результата от вложения средств;

—в каких объёмах потребуется вложить средства;

— каковы возможные варианты инвестиций;

— как оценить целесообразность вложения средств в развитие человеческого капитала.

На сегодняшний день существуют различные подходы к оценке эффективности вложений в человеческий капитал.

Фитц-енц Я., проводя исследования, в качестве простейших подсчетов окупаемости инвестиций в человеческий капитал делил доход на число сотрудников. Это был первый показатель, появившийся в Докладе об эффективности человеческих ресурсов в 1985 году. Им же предложен коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал.

Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал

= [Прибыль — (Расходы — [Зарплаты + Льготы])]:Зарплаты + Льготы, т.е. HCROI = Re venue — (Expenses — [Pay + Benefits]) / (Pay + Benefits) [6]

УИ = ФО / ВНП где ВНП — валовой национальный продукт;

ФО — денежная оценка общего фонда образования.

Ваганян О.Г. предлагает следующую методику оценки эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций. В связи с тем, что взаимодействие отдельных элементов интеллектуального капитала имеет нелинейный характер, то оценивается лишь интегральная эффективность инвестиций. В этом случае общий подход к оценке будет следующий. Соотносятся две величины: X (разница между капитализацией организации и ценой замещения ее реальных активов, за вычетом обязательств) и Y (инвестиции в нематериальные активы). Коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал подсчитывается как отношение разности величины Х в начале и в конце периода и величины инвестиций Y в течение этого периода. При этом все величины берутся в дисконтированном виде с учетом инфляции. В результате получается коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций, т.е. рассчитывается следующая формула:

Z — коэффициент эффективности инвестиций;

X2 — величина интеллектуального капитала в конце периода;

X1 — величина интеллектуального капитала в начале периода;

Y — инвестиции в интеллектуальный капитал организации.

Для подсчета величины Y рекомендуется учитывать следующие составляющие: затраты на исследования и разработки (научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки); затраты на образование, повышение квалификации, укрепление здоровья работников, социальные инвестиции; затраты на информационные технологии, информационное, техническое и программное обеспечение, на формирование и развитие бренда; на создание корпоративного портала, веб-сайта; на маркетинг; на приобретение, распространение, хранение информации; на развитие дистрибьюции; на развитие корпоративной культуры; на приобретение ноу-хау, патентов, других видов интеллектуальной собственности. [1]

где Yn — заработки человека, имеющего п лет образования;

Хо — заработки человека, имеющего нулевое образование;

R — текущая норма отдачи вложений в образование;

Сп — объем инвестиций в течение п лет обучения.

где NPV — чистая приведенная стоимость;

Bt — доход от образования в момент времени t;

Сt — издержки обучения в момент времени t;

п — число периодов времени;

i — норма процента.

Здесь необходимо учитывать то, что величина приведенной стоимости пожизненных заработков очень сильно зависит от выбранного коэффициента (нормы) дисконтирования. Подбор нужной нормы дисконтирования — достаточно трудоемкий процесс. Существуют различные методы вычисления нормы отдачи от образования. Наиболее часто используется следующий метод: для каждого периода времени от О до п рассчитываются соответствующие чистые выгоды, а затем подбирается норма дисконта, при которой суммарные приведенные чистые выгоды становятся равны нулю. Такая норма дисконта получила название внутренней нормы отдачи. Другой метод приближенной оценки нормы отдачи основывается на анализе статистических зависимостей между уровнем заработков работника и уровнем его образования.

Внутренняя норма отдачи представляет собой такую норму процента, при которой приведенная величина будущих выгод обучения равна приведенной величине его издержек:

где г — внутренняя норма отдачи.

Чем выше r, тем прибыльнее инвестиции в образование. С учетом абсолютной величины чистого дохода и времени его получения норма прибыли на высшее образование рассчитывается путем следующего уравнения:

где t — возраст человека;

Et — прирост заработной платы человека после получения высшего образования в возрасте t;

Сt — издержки получения высшего образования человека в возрасте t;

n — возраст, в котором индивид начал учиться в высшем учебном заведении (колледже);

N — возраст, в котором человек прекращает свою трудовую деятельность, уходя на пенсию;

r — норма прибыли на высшее образование.

В приближенном виде данный показатель можно рассчитать следующим образом:

r = (DB – Dc) / Со, где

DB — пожизненные заработки лиц с высшим образованием;

Dc — пожизненные заработки лиц со средним образованием;

Со — разница в сумме затрат на высшее и среднее образование. [2, с. 248].

Отметим, что при разработке государственной политики в области образования ряд правительственных структур этих стран начинают использовать явные или расчетные ставки дисконта, составляющие ниже 8 % при оценке проектов в области общественного образования.

Исследования, в которых сравнивалось академическое, или общее, и техническое, или профессиональное, среднее образование показали, что в среднем отдача первых 16 %, а вторых — 11 %. И здесь решающим фактором являются издержки: профессиональное обучение требует больших затрат, чем общеакадемическое образование [7].

1. инвестиции в своих работников;

2. широкое присутствие фирмы в деловых и производственных кругах стран, на территории которых размещены производственные мощности компании;

3. масштабные научные исследования и опытно-конструкторские разработки в различных направлениях деятельности компании;

4. приверженность высоким этическим стандартам, охране труда, безопасности, сбережению окружающей среды [4].

Анализ инвестиций в человеческий капитал предприятиями г. Пензы показал следующее. Несмотря на то, что, во-первых, инвестиции носят сугубо индивидуальный характер, во-вторых, многие компании считают инвестиции в человеческий капитал рискованными, так как имеет место возможность перехода высококвалифицированных специалистов в другую компанию, тем не менее, большинство компаний осуществляет инвестирование в человеческий капитал, что позволяет обеспечивать доход не только в денежной форме, но и в виде морального, психологического удовлетворения, повышения социального статуса самого носителя человеческого капитала.

В заключении можно отметить следующее: благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.

1. Ваганян О.Г. Управление формированием и развитием интеллектуального капитала коммерческих организаций //Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук, М., 2008.

2. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999.

3. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. Т. 2. М.: Республика, 1992.

4. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия.// Менеджмент в России и за рубежом, 2005, №3, с. 29-37.

5. Сулейманова Л.Ш. Человеческий капитал как фактор европейской экономической интеграции// Вестник ТИСБИ, 2005, №1.

6. Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала/Як Фитц-енц; пер. с англ.:[Меньшикова М.С.,Леонова Ю.П.]; под общ. Ред. В.И. Ярных. — М.: Вершина, 2006.

7. Psacharopoulos G. Returns to Investment in Education//Policy Research Working Paper 1067. January 1993.

Источники: http://works.doklad.ru/view/kGsWO5U_lFo/2.html, http://science-education.ru/ru/article/view?id=17698, http://www.top-personal.ru/issue.html?1896