Управление инвестициями в человеческий ресурс

СОДЕРЖАНИЕ
0
23 просмотров
29 января 2019

ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

Инвестиции (англ, invest — вкладывать) — это вложение денежных средств в какое-либо предприятие, организацию, долгосрочные проекты, человека и т.д. с целью получения (извлечения) прибыли (дохода).

Согласно Федеральному закону № 39-ФЗ (ст. 1) «Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений», «инвестиции — денежные средства, ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права, иные права, имеющие денежную оценку, вкладываемые в объекты предпринимательской и (или) иной деятельности в целях получения прибыли и (или) достижения иного полезного эффекта».

Инвестиции — затраты, понесенные отдельными гражданами, частными компаниями или правительством в целях увеличения своего капитала. С точки зрения отдельных экономических субъектов инвестициями являются и затраты на приобретение прав собственности на уже существующий капитал, например покупка акций акционерного предприятия. Однако с точки зрения страны в целом инвестициями являются лишь вложения в создание нового или возмещение изношенного капитала (произведенного, человеческого или природного).

Инвестиции в человеческий капитал — это затраты (денежных средств и времени), необходимые для сохранения и поддержания здоровья, формирования культуры, получения образования, профессиональной подготовки, навыков и опыта трудовой деятельности людьми.

Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

Во-первых, отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу.

Во-вторых, по мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до некоторого предела, заданного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается.

В-третьих, не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, например затраты, связанные с криминальном деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.

В-четвертых, характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями традициями и обычаями.

В-пятых, по сравнению с инвестициями в различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества. Инвестиции в человеческий капитал дают своему обладателю в будущем более высокий доход. Для общества вложения в человеческий капитал дают более длительный по времени и по характеру экономический и социальный эффект.

В-шестых, инвестиции в человеческий капитал рассчитаны на довольно длительный период. Если инвестиции в образование имеют период 17—25 лет, то в капитал здоровья человек осуществляет вложение в течение всего периода жизни.

Принципы управления инвестициями в человеческий капитал предприятия

«Управление персоналом», 2009, N 17

Для достижения долгосрочной конкурентоспособности предприятия в современных экономических условиях необходимо непрерывное совершенствование качественных характеристик персонала, что требует соответствующих инвестиций. С позиций инвестиционного подхода персонал рассматривается как человеческий капитал, то есть воплощенная в работниках потенциальная способность обеспечивать получение полезного эффекта, которая характеризуется определенными качествами. Инвестиции в человеческий капитал предприятия — ресурсы, которые направляются инвесторами на изменение качеств персонала в целях увеличения полезного эффекта от его деятельности.

Для осуществления эффективного управления инвестициями в человеческий капитал следует сформулировать и придерживаться принципов, которые учитывают особенности объекта инвестирования — конкретного работника, группы работников — и позволяют обеспечивать запланированное развитие персонала.

Основными участниками процесса инвестирования в человеческий капитал предприятия являются сами работники и руководители организации (подразделения). Базовым фактором, определяющим их готовность к участию в инвестиционном процессе, является интерес к повышению эффективности своей деятельности. По существу, в инвестировании в человеческий капитал предприятия участвуют две стороны, одна из которых представляет интерес собственников предприятия, а вторая — собственников человеческого капитала. Выделение и сопоставление, с одной стороны, стимулов, применяемых представителями собственников предприятия, с другой — мотивов собственников человеческого капитала, увеличивает возможность удовлетворения потребностей участников инвестиционного процесса. Следовательно, между участниками процесса инвестирования в человеческий капитал предприятия формируется система отношений, основой которой является принцип сбалансированности мотивов и стимулов (рис. 1).

Схема формирования отношений участников инвестирования в человеческий капитал предприятия (адаптирована схема модели взаимодействия организации и ее персонала, разработанная в [1])

Реализация этого принципа побуждает работников раскрывать и развивать свой потенциал для реализации инноваций, эффективно используя при этом собственные и привлекаемые ресурсы. Если не реализуется принцип соответствия мотивов и стимулов, то не обеспечивается необходимая надежность инвестиций.

Опросы менеджеров всех уровней управления ряда угледобывающих предприятий Кузбасса в 2001 — 2006 гг. показали, что в структуре мотивов труда работников этих предприятий приоритетными интересами являются заработная плата и перспектива стабильной работы [2]. Исследования, проведенные в 2008 г., свидетельствуют о сохранении этой ситуации (табл. 1), то есть наблюдается преобладание первичных, базовых потребностей в структуре мотивов. При этом удовлетворение этих потребностей отмечает менее 20% персонала. Раскрытие и повышение профессионального потенциала работников осуществляется при условии высокой значимости у них потребностей высшего порядка, к которым относятся: репутация, карьерный рост, успех. Эти потребности в настоящее время не являются приоритетными для персонала угледобывающих предприятий и занимают 3 — 8 место. В таких условиях невозможно эффективное инвестирование в человеческий капитал предприятия, поскольку наблюдается дисбаланс мотивов и стимулов участников этого процесса. Следовательно, требуется разработка и реализация мероприятий по стимулированию потребностей высшего порядка у персонала предприятий для устранения дисбаланса.

Формы, издержки и выгоды инвестиций в человеческий капитал

С позиций современной теории инвестиции в человеческий капитал — это все виды целесообразных затрат, связанных с развитием человеческих ресурсов, способствующих росту их производительности и определяющих будущий доход человека (а также его работодателя и общества в целом).

В рамках доктрины человеческого каптала сложились две концепции — «инвестиций в человека» и «производства человеческого капитала», представители которых по-разному подходят к анализу инвестиций в человеческие активы.

Концепцию «инвестиций в человека» разрабатывали Л. Туроу, С. Боулс, Ф. Махлуп, Б. Вейзброд, М. Блауг и некоторые другие экономисты чикагской школы, которые в качестве основных видов вложений рассматривают природные ресурсы, физический капитал, человеческий капитал, денежные инвестиции и «человеческое время».

Концепция «производства человеческого капитала» развивалась Т. Шульцем. Г. Беккером, И. Бен-I 1оретом, Т. Минцером, по мнению которых инвестиции в человеческий капитал — это все формы человеческой деятельности, способствующие его формированию и накоплению (получение образования, обучение на производстве, забота о здоровье, миграция людей и семей в целях изменения условий трудоустройства, поиск экономически важной информации), т.с. инвестиции в человеческий капитал выражаются стоимостью времени и усилий обучающихся, преподавателей, членов семьи индивидуума по его воспитанию до достижения трудоспособного возраста, а также стоимостью используемого для этого оборудования и материалов. Сторонники данной концепции считают весьма спорным рассмотрение человеческого времени в качестве капитального актива в силу относительности и субъективности его стоимостных характеристик, но рассматривают время в качестве единиц учета инвестиционной деятельности человека по формированию человеческого капитала.

Следовательно, «инвестирование — это важнейшая предпосылка производства человеческого капитала, но еще не само его производство, которое осуществляем в процессе деятельности, где владелец этот капитала выступает либо объектом, либо субъектом, либо результатом воздействия» [6, с. 48].

К. Макконнелл и С. Брю дают следующее определение: «Инвестиции в человеческий капитал — это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и тем самым производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем» [14, с. 171]. Они выделяют зри вида инвестиций в человеческий капитал:

  • — расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;
  • — расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью.

Наряду со способностью к работе (здоровьем и квалификацией) структура человеческого капитала любого работника предполагает и наличие желания работать. В связи с этим, ряд исследователей предлатют рассматривать как компонент инвестиций в человеческий капитал и затраты, связанные с мотивацией работника к повышению качества своего труда. Имеет место и другая точка зрения, согласно которой затраты на мотивацию персонала (оплату труда) представляют собой текущие, а нс инвестиционные расходы. Результаты зарубежных исследований свидетельствуют о возрастании важности внутренних стимулов (возможность самореализации, удовлетворенность делом, которым занимается работник, ощущение собственного успеха и т.д.), особенно для высококвалифицированного персонала. В этой связи значительная часть работы с персоналом в компаниях сегодня основана на косвенном воздействии на внутренние стимулы (проектирование рабочих мест, возможность обучения и участия в принятия решении, социальная среда на рабочем месте). Соответствующие расходы, действительно, могут рассматриваться как инвестиции.

К инвестициям в человеческий капитал, на наш взгляд, сегодня в определенном смысле актуально относить и расходы на фундаментальные научные разработки. Ведь в процессе развития науки не только создаются интеллектуальные новации, на основании которых затем формируются новые технологии производства и способы потребления, но и происходит преобразование самих людей как хозяйствующих субъектов, которые выступают носителями новых способностей и потребностей.

Обобщенная классификация инвестиций в человеческий капитал представлена на рис. 6 [5, с. 34].

Р и с. 6. Классификация инвестиций в человеческий капитал

Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование.

Выгоды от образования и других форм инвестиций в человеческий капитал могут иметь как финансовый (денежный), так и моральный (неденежный) характер, выступая в виде более высоких заработков в будущем, более широкого доступа к интересной, приятной и перспективной работе, высокого престижа профессии или повышенного удовольствия от нерыночных видов деятельности в будущем.

Затраты на производство человеческого капитала (или инвестиции в человеческий капитал) включают [18, с. 305]:

прямые (явные) затраты, в том числе плату за обучение и другие расходы на образование, смену места жительства и работы;

  • — неявные (косвенные или альтернативные) издержки, не имеющие целью сохранение и накопление человеческого капитала, но косвенно способствующие этим процессам. Сюда включаются в том числе упущенные заработки, являющиеся элементом альтернативных издержек, поскольку получение образования, смена места жительства и работы связаны с потерей доходов;
  • — моральный ущерб, так как получение образования является трудным и часто неприятным занятием, поиск работы утомляет и истощает нервную систему, а миграция приводит к потере старых друзей и знакомых.

Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

  • 1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. Но нужно иметь в виду, что более качественные и длительные инвестиции приносят более высокий и более долговременный эффект.
  • 2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа (старения) человеческого организма и присущих ему психофизиологических функций, а во- вторых, степенью морального (экономического) износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного образования. Накопление человеческого капитала осуществляется в процессе периодического переобучения работника и накопления им производственного опыта. Если данный процесс осуществляется непрерывно, то по мере использования человеческого капитала его качественные и количественные (качество, объем, ценность) характеристики улучшаются и увеличиваются.
  • 3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а потом резко снижается.
  • 4. При формировании человеческого капитала имеет место «обоюдный множительный эффект». Его суть заключается в том, что в процессе обучения улучшаются и возрастают характеристики и способности нс только у обучаемого, но и у того, кто обучает, что впоследствии при водит к росту заработков как первого, так и второго.
  • 5. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.
  • 6. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Так, уровень образования и выбор профессии детьми в значительной мере зависят от семейных традиций и уровня образования их родителей.
  • 7. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества [6, с. 50].

Рассмотрим источники инвестиций в человеческий капитал. Вложения могут делать государство (федеральное правительство, регионы, муниципалитеты), негосударственные общественные фонды и организации, отдельные фирмы, домохозяйства (индивиды), международные фонды и организации, а также образовательные учреждения.

В настоящее время роль государства в этой области достаточно велика. Государство прибегает как к принудительным, так и к побудительным мерам в этой области. К принудительным относятся обязательное для всех формальное образование в объеме средней школы, обязательные медицинские профилактические мероприятия и др. Но главные меры — это побудительные. Правительство располагает двумя действенными способами, которые используются с целью изменения размеров частных инвестиций в человека, предпринимаемых автоматически через рынок: оно может повлиять на доходы тех, кто делает такие инвестиции (через систему налогов и субсидий), а также в состоянии регулировать цену приобретения человеческого капитала (регулируя цены используемых ресурсов). Особенно велика роль государства в двух важнейших сферах формирования человеческот капитала — в сфере образования и здравоохранения.

В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных компаний (фирм). Они часто выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Однако для фирм свойствен весьма прагматичный подход: они делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход.

Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность груда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки, идуг на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурных и оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений и т. п. По масштабам затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров. Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний. Формальное образование уже давно не является единственным и достаточным методом подготовки рабочей силы. Получение диплома и начало трудовой деятельности — это не завершение процесса обучения, а, как правило, окончание его общей, предварительной стадии и начало более специализированного и длительного процесса приобретения профессиональной квалификации. Поэтому необходимость развития системы непрерывного образования и постоянной переподготовки массы людей в настоящее время сомнений не вызывает. Часто переподготовить работника оказывается выгоднее, чем заменить его.

Источники: http://studref.com/332910/menedzhment/investitsii_chelovecheskiy_kapital, http://wiseeconomist.ru/poleznoe/51964-principy-upravleniya-investiciyami-chelovecheskij-kapital-predpriyatiya, http://studme.org/203336/menedzhment/formy_izderzhki_vygody_investitsiy_chelovecheskiy_kapital

Комментировать
0
23 просмотров
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Это интересно
Инвестиции
0 комментариев
Инвестиции
0 комментариев
Инвестиции
0 комментариев