Инвестиции в человеческие ресурсы
Понятие „человеческий капитал“ приобретает в настоящее время большое значение не только для экономистов – теоретиков, но и для отдельных фирм. Резко возрос интерес экономической науки к человеческим созидательным способностям, к путям их становления и развития. В большинстве компаний начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала. Сегодня изучение проблем повышения эффективности использования производительных сил людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально – экономических исследований
Выдержка из работы.
Актуальность данного доклада велика, так как долгое время объектом исследования экономической теории был не человек, а материально-вещественные факторы, которые рассматривались как универсальные и определяющие факторы прогресса. Как известно, в последние десятилетия в мире происходят глубокие перемены во всем укладе жизни человечества, связанные с формированием постиндустриального, или информационного общества. Они обусловлены набирающими силу тенденциями повышения роли и значения инноваций, новых научных знаний и информации. Определяющим фактором всех этих перемен является человек. Именно здоровый человек с высоким уровнем знаний (образования), профессиональной подготовки, деловой и общественной активности, инициативности становится ныне главной движущей силой прогресса.
Рыночные преобразования в экономике Беларуси создали принципиально новую ситуацию, что вызывает необходимость объективного научного осмысления путей экономического возрождения страны. Сегодня фактором успешного развития экономики являются человеческие ресурсы, а фундаментом успешного развития белорусских реформ становится создание условий для наиболее полного раскрытия и использования накопленного интеллектуального и профессионального потенциала страны.
Снижение в стране числа трудоспособного, экономически активного населения может быть в значительной степени компенсировано за счёт улучшения качества человеческих ресурсов. В Беларуси высокий уровень смертности и заболеваемости населения, обусловленный в большей степени влиянием таких социальных, самоуправляемых факторов, как алкоголизм, курение, наркомания, нерациональное питание и т.д. И современный этап развития общества выдвинул новые задачи, центральной из которых является задача качественного обновления общества и, прежде всего, самого человека.
Понятие „человеческий капитал“ приобретает в настоящее время большое значение не только для экономистов – теоретиков, но и для отдельных фирм. Резко возрос интерес экономической науки к человеческим созидательным способностям, к путям их становления и развития. В большинстве компаний начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала. Сегодня изучение проблем повышения эффективности использования производительных сил людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально – экономических исследований. Это предполагает проведение глубоких научных исследований данной проблемы.
Теорией человеческого капитала начали заниматься уже с XIX века. Такие известные экономисты – теоретики как В. Петти, А. Смит, Дж.С. Милль и К. Маркс включали развитые полезные способности человека в понятие основного капитала. Не прерывалась дискуссия о необходимости и целесообразности трактовки человека и его способностей как своеобразного основного капитала. Такие экономисты, как Жан-Батист Сэй, Джордж Маккуллох, Нассау Сениор, Вальтер Рошер, Генри Маклеод, Леон Вальрас, Иоганн фон Тюнен, Ирвин Фишер считали возможной и полезной трактовку человека как основного капитала.
В данном докладе я хочу показать особенности человеческого капитала, значимость инвестиций в человеческий капитал, а также показать важность оценки человеческого капитала и эффективности инвестиционных вложений в человеческий капитал.
Теория инвестиций в человеческий капитал
Под инвестициями или капиталовложениями в самом общем смысле понимается временный отказ экономического субъекта от потребления имеющихся у него в распоряжении ресурсов (капитала) и использование этих ресурсов для увеличения в будущем своего благосостояния.
Простейшим примером инвестиций оказывается расходование денежных средств на приобретение имущества, характеризующегося существенно меньшей ликвидностью — оборудования, недвижимости, финансовых или иных внеоборотных активов.
Основными признаками инвестиционной деятельности, определяющими подходы к ее анализу, являются:
- Необратимость, связанная с временной потерей потребительской ценности капитала (например, ликвидности).
- Ожидание увеличения исходного уровня благосостояния.
- Неопределенность, связанная с отнесением результатов на относительно долгосрочную перспективу.
Принято различать два типа инвестиций: реальные и финансовые (портфельные) При дальнейшем изложении материала речь будет идти в основном о первом из них, ведь именно к ним относятся инвестиции в человеческие ресурсы.
Инвестициями в человеческий капитал называется любая мера, предпринятая для повышения производительности труда. Таким образом, к инвестициям в человеческий капитал относят расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках.
Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование. Общее и специальное образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем и качество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, высококвалифицированный труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста.
Источником вложений в человеческий капитал может выступать государство (правительство), негосударственные общественные фонды и организации, регионы, отдельные фирмы, домохозяйства (индивиды), международные фонды и организации, а также образовательные учреждения.
В настоящее время роль государства в этой области достаточно велика. Государство прибегает как к принудительным, так и к побудительным мерам в этой области. К принудительным относятся обязательное для всех формальное образование в объеме средней школы, обязательные медицинские профилактические мероприятия (прививки) и др. Однако главными мерами являются побудительные. Правительство располагает двумя действенными способами, которые используются с целью изменения размеров частных инвестиций в человека предпринимаемых автоматически через рынок: оно может повлиять на доходы тех, кто делает (через систему налогов и субсидий), а также в состоянии регулировать цену приобретения человеческого капитала
(регулируя цены используемых ресурсов). Особенно велика роль государства в важнейших сферах формирования человеческого капитала – в сфере образования и здравоохранения.
В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных компаний (фирм). Они зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход.
Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурных и оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений и т.д. По масштабам затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров.
Существует ряд особенности человеческого капитала:
— в современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста;
— формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат;
— человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым;
— человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться;
— человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности;
— человеческий капитал неотделим от его носителя – живой человеческой личности;
— независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и др., использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.
Виды инвестиций в человеческий капитал, оценка их эффективности
Основа любого бизнеса — люди. Причем не только умеющие с успехом генерировать новые идеи и вдохновлять на их исполнение, но и степень общей вовлеченности сотрудников в деятельность компании. По Эдвинссону и Мэлоуну: «Интеллектуальный капитал — это корни компании, скрытые условия развития, таящиеся за видимым фасадом ее зданий и товарного ассортимента». Поэтому и искусство управления командой, ее наиболее результативными сотрудниками — задача номер один для современного лидера, важнейшее условие которой — эффективность использования человеческого потенциала. Сами же инвестиции в человеческий капитал оправданны, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности. Поэтому вопрос оценки рисков и экономической эффективности весьма актуален, особенно в условиях современных экономических реалий.
Социально-экономическое развитие в начале нового тысячелетия характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. Сегодня по-новому понимается роль человеческого капитала. И, как уже говорилось, он выступает главным фактором повышения конкурентоспособности компании, а в связи с этим инвестиции в человеческий капитал являются неотъемлемым элементом успешного развития предприятия.
В век информации главным критерием оценки эффективности компании в достижении конкурентных преимуществ и обеспечении качественных параметров экономического роста выступает человеческий капитал, определяемый как совокупность природных врожденных способностей; дарований; творческого потенциала; морально-психологического и физического здоровья; накопленных и усовершенствованных в результате инвестиций знаний и профессионального опыта, необходимых для целесообразной деятельности в той или иной сфере общественного воспроизводства, приносящей доход их обладателю. Согласно Роберту Шиллеру из Йельского университета человеческий капитал составляет 72,1% национального богатства США.
Подобно обычному капиталу, способности, знания, навыки человека имеют свойство накапливаться. При этом их формирование и развитие требует как от самого индивида, так и от общества в целом довольно значительных затрат времени, труда, материальных и финансовых ресурсов, то есть инвестиций. К ним относятся все виды затрат, которые могут быть оценены в денежной или иной форме, носят целесообразный характер, а также способствуют росту в будущем заработков человека. Основной проблемой, с которой приходится сталкиваться современным предприятиям, — это оценка эффективности вложений в человеческий капитал. Сложности, возникающие при этом, в определенной мере объясняются тем, что инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.
1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. Но нужно иметь в виду, что более качественные и длительные инвестиции приносят более высокий и более долговременный эффект.
2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа (старения) человеческого организма и присущих ему психофизиологических функций, а во-вторых, степенью морального (экономического) износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного образования. Накопление человеческого капитала осуществляется в процессе периодического переобучения работника и накопления им производственного опыта. Если данный процесс осуществляется непрерывно, то по мере использования человеческого капитала его качественные и количественные (качество, объем, ценность) характеристики улучшаются и увеличиваются.
3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а потом резко снижается.
4. При формировании человеческого капитала имеет место » обоюдный множительный эффект». Его суть заключается в том, что в процессе обучения улучшаются и возрастают характеристики и способности не только у обучаемого, но и у того, кто обучает, что впоследствии приводит к росту заработков как первого, так и второго.
5. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Так, уровень образования и выбор профессии детьми в значительной мере зависят от семейных традиций и уровня образования их родителей.
6. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.
К. Макконнелл и С. Брю выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:
— расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;
— расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;
— расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью.
Следующим критерием классификации видов человеческого капитала является различие между формами, в которых он воплощается.
1. Живой капитал включает в себя знания, воплощенные в человеке.
2. Неживой капитал создается, когда знания воплощаются в физических, материальных формах.
3. Институциональный капитал состоит из живого и неживого капитала, связанного с производством услуг, удовлетворяющих коллективные нужды общества. Он включает в себя все правительственные и неправительственные институты, которые содействуют эффективному использованию двух типов капитала (образовательные и финансовые учреждения)
Основные направления инвестиций в человеческий капитал
Главный фактор увеличения человеческого капитала — инвестиции. Это основной аспект «человеческого капитала», который роднит его с общим понятием «капитал». Инвестиции в человеческий капитал — это любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы или издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем.
«Стартовым» капиталом в инвестиционном процессе в немалой степени выступают качества человека, заложенные самой природой, окружающей средой: здоровье, талант, способности, созидательная ориентация. Они реализуются уже на первом этапе жизнедеятельности человека с помощью профориентации и профотбора.
Размеры инвестиций должны быть достаточными, чтобы человеческий капитал в полной мере соответствовал требованиям экономической и научно-технической ситуаций, способствовал эффективному развитию экономики предприятий и страны в целом.
Существуют три основных направления инвестиций в человека:
- — На образование и профессиональную подготовку.
- — На здравоохранение.
- — На поиск информации и мобильные перемещения рабочей силы (миграция из мест с относительно низкой заработной платой в места с относительно высокой заработной платой).
В модели формирования и накопления человеческого капитала особую роль играют профессионализм, образование и повышение квалификации. Образование представляет собой основную часть человеческого капитала. В обществе оно выполняет две функции: личное развитие и экономическую, т.е. воспроизводство квалифицированной рабочей силы. Оно позволяет не только овладеть старыми, уже накопленными знаниями, но и способствует приобретению новых знаний в процессе практической деятельности человека, создает благоприятные условия для их производства в будущем. Благодаря образованию обеспечивается значительный рост потенциала человеческого капитала, его решающая роль в социально-экономическом развитии общества. Не зря говорят, что у человечества есть один путь к прогрессу — знание и единственное средство преодоления всех препятствий на этом пути — интеллект. В наше время система образования — один из главных элементов, как сферы производства, так и сферы потребления.
Уровень квалификации работников, их профессионализм относятся к важнейшим компонентам качества рабочей силы. Решается эта проблема с помощью систем начального, среднего и высшего профессионального образования. Положение в них с реформами во многом такое же, как и в системе общего образования.
В настоящее время российские вузы осуществляют многоуровневую подготовку специалистов, что позволило сделать систему высшего образования более гибкой, обеспечивающей студентам возможность выбора цели и характера дальнейшего обучения на различных его стадиях. Это в значительной мере способствует вхождению высшей школы России в мировую систему образования, хотя и проблем на выбранном пути много.
Профессионализм — это особое свойство людей систематически и эффективно выполнять сложные трудовые функции с заданными показателями качества. В понятии «профессионализм» отражается такой уровень выполнения работы, который соответствует существующим в обществе стандартам и объективным требованиям. Человек может приобрести это свойство в результате специальной подготовки и накопления опыта работы, а может лишь «числиться» профессионалом.
Работа профессионала не сводится к тому, что видно стороннему наблюдателю, человека-профессионала надо рассматривать как многоуровневую систему, имеющую не только внешние функции, но и сложные многообразные внутренние. Профессионализм — это не просто некий высокий уровень знаний, умений и результатов деятельности человека в данной области, он означает определенную системную организацию его сознания, психики.
Поскольку базой профессионализма является общая культура и уровень образованности населения, степень отставания России от мировых стандартов квалификации работников примерно соответствует отставанию в области образования. Статистика показывает, что отставание тем больше, чем выше сложность труда. Дж. Минцер оценил объем и эффективность инвестиций в общую подготовку на производстве в США. Он определил величину так называемой действительной заработной платы, которую имел бы работник при отсутствии подготовки на производстве. Она больше статистически наблюдаемой заработной платы на сумму годовых инвестиций в общую подготовку. Этим и определяется динамика заработной платы в течении жизни человека. Вложения в подготовку должны усиленно производиться в молодые годы, и они постепенно падают с ходом времени. Соответственно заработная плата невелика в молодости, ибо велики инвестиции на подготовку, затем она должна расти, так как вложения в подготовку сокращаются. Накопление производственного опыта способствует быстрому и безболезненному переходу на новые технологии, и в тоже время этот процесс должен быть динамичным, а знания постоянно обновляться. Необходимость постоянной переподготовки работников сомнений уже не вызывает, часто переподготовка работника оказывается выгоднее, чем замена его. Так в США затраты на переподготовку одного инженера втрое меньше, чем поиск и прием на работу нового. Затраты на обучение квалифицированного рабочего в год составляют 12,5 тыс. долл., а затраты на переподготовку оцениваются в 10 тыс. долл. в год на одного человека.
Инвестиции в человеческий капитал как фактор экономического развития предприятия
Рубрика: Экономика и управление
Дата публикации: 19.06.2018 2018-06-19
Статья просмотрена: 154 раза
Библиографическое описание:
Мажиева В. С. Инвестиции в человеческий капитал как фактор экономического развития предприятия // Молодой ученый. 2018. №24. С. 141-143. URL https://moluch.ru/archive/210/51441/ (дата обращения: 16.01.2019).
В статье подчеркнута значимость инвестирования в человеческий капитал предприятия в контексте повышения эффективности функционирования бизнес-структуры; выделены проблемные факторы, ограничивающие реализацию инвестиционных проектов в данной сфере в российских условиях; конкретизированы методы, применяемые для оценки обоснованности HR-инвестиций и их результативности.
Ключевые слова: человеческий капитал организации, человеческие ресурсы, HR-инвестиции, инвестирование в персонал.
Исследуя тенденции трансформации социума и экономических систем, необходимо констатировать возрастание роли новых информационных, социальных, интеллектуальных технологий, определяющими факторами развития которых являются человеческий потенциал, социальный капитал, научные знания. Актуальность изучения специфики инвестирования в человеческие ресурсы объясняется тем, что действенная продуманная HR-политика организации способна обеспечивать не только социальную, креативную и новаторскую активность работников, но и повышение общей результативности и прибыльности деятельности предприятия, что отражается в комплексном росте уровня его эффективности.
При определении сущности человеческого капитала ученые исходят из оценки сложившегося, фактического, перспективного и возможного состояния человека, личности как основного ресурса, обеспечивающего развитие экономики страны. Прежде всего, человеческий капитал понимают, как запас интеллектуальных, духовных и физических сил, знаний, умений, навыков, способностей на уровне каждого человека. Кроме того, потенциал является возможностью развивается при инвестировании, обеспечивая рост производительности, благополучия, творчества и успеха.
Человеческий потенциал не является константой с ограничениями, он динамичен в пространстве и во времени, меняется под влиянием внешних и внутренних факторов. Целесообразность инвестиций в развитие персонала следует оценивать на основе представления о возможных видах инвестиций. Прямыми инвестициями в человеческий капитал можно считать расходы на получение общего и специального образования, профессиональную подготовку и переподготовку на производстве, планирование и мотивацию карьерного роста, реализацию НИОКР и выполнение творческих задач, приобретение специализированной литературы, привлечение аутсорсинговых и консультационных услуг; к косвенным можно отнести расходы на поддержание здоровья и медицинское обслуживание, приобретение и создание информационных технологий и соответствующего оборудования [7].
Подчеркнем особую значимость инвестирования в человеческий капитал в современных кризисных макроэкономических условиях, поскольку никакие инновационные приемы, совершенные технологии и оборудование, автоматизированные системы управления не будут работать без специалистов, профессионалов, без их знаний и подготовки, без принятия на себя обязательств и ответственности, без желания и умения трудиться. Анализируя незаинтересованность современных российских предприятий в HR-инвестировании, Арустамян А. К. и Шумилин А. П. указывают на неспособность отечественных предприятий управлять социальными инвестициями: руководство предприятий старается управлять прямыми затратами на персонал, а социальные инвестиции воспринимает как неизбежные потери [2]. В то же время социальная практика доказывает, что эффективная социальная программа влияет на рост прибыли и снижение издержек. Также необходимо учитывать, что высокая добавленная стоимость создается только навыками, опытом, квалификацией конкретного работника, что заставляет руководство предприятий вкладывать в развитие работников и их социальное обеспечение. Однако пока в России не исчерпаны возможности получения сверхприбылей за счет использования других факторов производства, вряд ли стоит ожидать кардинальных сдвигов в данной сфере. Главная цель современного отечественного предприятия — максимизация прибыли в краткосрочном периоде — не подразумевает значительных вложений в наращение человеческого капитала [2].
На данный момент существует большое количество методов оценки эффективности инвестиций и инвестиционных проектов, которые основаны на использовании различных экономических показателей. Учитывая то, что большинство инвестиций реализуются в средне- и долгосрочном периоде, основные показатели оценки относятся к дисконтированным (например, чистая приведенная стоимость (NPV), коэффициент рентабельности (PI), срок окупаемости (PP), норма прибыли (ARR), внутренняя норма доходности (IRR) и др.), что позволяет корректно сравнивать разновременные инвестиционные вложения и возвратные денежные потоки [9]. Для каждого из методов оценки эффективности инвестиций характерны как достоинства, так и недостатки. Существуют методы, учитывающие факторы времени и риска получения финансовых результатов, а также методы, оценивающие эффективность краткосрочных вложений без учета вышеуказанных факторов.
Как подчеркивают Святохо Н. В. и Мархоброд Е. А., основной недостаток использования традиционных методов оценки уровня эффективности инвестиций в персонал связан с отсутствием четкого механизма учета состояния и использования средств труда, а выбор наиболее предпочтительного из них носит субъективный характер [9]. Поэтому совершенствование подходов к оценке уровня эффективности инвестиций в персонал является важной задачей управления процессом воспроизводства средств труда. Для оценки эффективности инвестиций в персонал рассматриваются вложения в двух аспектах: для сотрудников и для самой организации. Относительно предприятия эффект от такого рода инвестиций будет экономическим, так как основная цель — получение прибыли, а для сотрудников — социально-экономическим (обеспечение нормальных условий труда, возможностей карьерного роста и продвижения и, как результат, повышение качества жизни и трудовой деятельности). Следовательно, расчёт инвестиционных показателей, которые отображают эффективность инвестиций в персонал предприятия, состоит из двух моментов:
‒ оценка социальной эффективности инвестиций в персонал (расчёт показателя 
и его сопоставление со средней заработной платой);
‒ оценка экономической эффективности инвестиций в персонал (расчёт ROI инвестиционного проекта и его анализ) [9].
Также с позиции оценки обоснованности существующей в организации политики HR-инвестирования мы предлагаем использовать комплекс показателей оценки эффективности управления человеческим потенциалом предприятия, позволяющий в динамике сопоставлять достигнутые результаты в сфере HR до, в процессе реализации и по окончанию инвестиционных программ (таблица 1). При этом одним из возможных направлений формирования общего индикатора эффективности управления кадрами в целом может стать использование множественно-дискриминантного анализа (MDA), который позволяет получить интегральный показатель на основе суммирования различных показателей с разными весами.
Коэффициенты эффективности управления человеческим потенциалом предприятия [5]
Источники: http://dipland.ru/Финансы/Инвестиции_в_человеческие_ресурсы_150575, http://vuzlit.ru/1320030/osnovnye_napravleniya_investitsiy_chelovecheskiy_kapital, http://moluch.ru/archive/210/51441/
